Frauen in MINT-Berufen: So rekrutieren Sie mehr weibliche Talente
Von 44 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland sind allein 9,52 Millionen Menschen in MINT-Berufen tätig. Laut der Bundesagentur für Arbeit wächst die Nachfrage nach qualifiziertem Fachpersonal stetig. Circa jede vierte neu gemeldete Stelle stammt aus dem MINT-Sektor (Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik), doch die Besetzung der offenen Stellen gestaltet sich schwierig.
Im Durchschnitt ist eine Stelle aus dem MINT-Bereich 135 Tage vakant und bleibt damit viel länger unbesetzt als in anderen Berufsgruppen. Zudem sind die aktuell angestellten Fachkräfte größtenteils im fortgeschrittenen Alter und scheiden nach und nach auf dem Arbeitsmarkt aus. Bis 2020 werden 1,38 Millionen offene Fachstellen vorausgesagt – viele MINT-Berufe sind bereits heute von akutem Fachkräftemangel bedroht.
Wir verraten Ihnen deshalb, was Sie tun können, um mehr weibliches Personal in MINT-Berufen zu rekrutieren.
MINT-Berufe sind immer noch männerdominiert
Immer mehr Frauen studieren technische Berufe und rücken im Arbeitsmarkt nach, doch Bewerbungseingänge von weiblichem Fachpersonal sind bei Ihnen Fehlanzeige?
Das Werben um die weiblichen Arbeitskräfte braucht neue Denkansätze. Aber wie muss sich ein Unternehmen aufstellen, um für Nachwuchs-MINT-Frauen attraktiver zu werden? Ihre Stellenausschreibung mag vermeintlich ansprechend gestaltet sein, doch Frauen nehmen eine Stellenanzeige anders wahr als Männer.
Alles beginnt bei der Sprache
Wie in unserem Artikel „Warum inklusive Sprache in Stellenanzeigen so wichtig ist“ bereits beschrieben, wirken einige Formulierungen auf Frauen abschreckend. Wenn Sie beabsichtigen mehr weibliche Talente mit Ihrer Anzeige anzusprechen, dann sollten Sie eine männliche Tonalität vermeiden. Damit gemeint sind männlich stereotypisierte Formulierungen wie „offensiv“, „durchsetzungsstark“ oder „analytisch“. Fordern Sie solche Eigenschaften, so schrecken viele Frauen zurück, denn weibliche Kandidaten schätzen oft jede Anforderung als unerlässlich ein und bewerben sich erst gar nicht.
Authentische Bilder machen einen Unterschied
Nicht nur Wörter lassen eine Frau zurückschrecken, auch die Bildsprache ist entscheidend. Die Meinung über Ihr Unternehmen wird stark davon beeinflusst, was Ihre Bilder, Grafiken oder Videos über Sie aussagen. Seien Sie authentisch, und stellen Sie den typischen Arbeitsalltag mit Bildern dar. Nicht selten wird im MINT-Bereich mit abstrakten und futuristischen Grafiken gearbeitet – für weibliche Talente zählt vor allem aber ein glaubwürdiger Eindruck in Ihr Unternehmen und das am besten in hellen Farben.
So zeigen Sie auch, dass Diversität in Ihrem Unternehmen tatsächlich gelebt wird. Fotos und Videos mit künftigen Kolleg:innen können auch darstellen, wie die Arbeit in einem von Männern dominierten Team aussehen wird. Weibliche Talente möchten als kompetent und auf gleicher Augenhöhe mit anderen Mitarbeiter:innen wahrgenommen werden.
Die Arbeitskultur ist entscheidend
Weibliche Talente interessiert an erster Stelle, wie das künftige Arbeitsumfeld aussehen würde. Erst danach setzen sie sich mit den Anforderungen und ihrer künftigen Position auseinander. Frauen recherchieren ausführlicher als Männer. Sei es auf Social-Media oder durch ehemalige Mitarbeiter:innen – sie machen sich zunächst ein genaues Bild über ihren potenziellen neuen Arbeitgeber. Können sich Frauen in Ihrem Unternehmen wohl fühlen?
Die extremste Ausprägung einer männlich dominierten Unternehmenskultur findet sich im Silicon Valley. In vielen großen High-Tech-Firmen ist die „Bro-Culture“ oder „Hacker-Kultur“, wie sie dort genannt wird, gang und gäbe. Die männlich-dominierte Kultur ist geprägt von Verhaltensweisen, die typisch sind, wenn die Arbeitskolleg:innen wie Freunde oder Brüder behandelt werden. Frauen fühlen sich in solch einer Umgebung jedoch meist unwohl oder haben sogar das Gefühl sie würden diskriminiert. Eine „neutrale“ Unternehmenskultur ist eine Grundvoraussetzung, wenn Frauen erfolgreich für MINT-Positionen rekrutiert werden sollen. Erzählen Sie schon in Ihrer Stellenanzeige, wenn Ihre Firma Bedingungen wie „Teilzeit“, „Rückkehr zur Vollzeit“ oder „Weiterbildungen“ anbietet.
Der frühe Vogel..
Lernen Sie ihr künftiges Personal schon früh kennen. Ganz nach dem Sprichwort, sollten Sie schon während der Ausbildung auf sich aufmerksam machen. Immer mehr Frauen entscheiden sich für den Berufsweg im MINT-Sektor, doch die meisten Fachkräfte befinden sich noch in der Schule, Ausbildung oder im Studium. Seien Sie also in den Schulen präsent oder laden Sie zum Tag der Offenen Tür ein. Ermöglichen Sie Praktika und bleiben Sie mit den Talenten in Kontakt. So können sich die Interessentinnen schon vorab ein Bild machen und die Wahrscheinlichkeit, dass Sie dann bei gegebener Zeit eine Bewerbung erhalten wird enorm gesteigert.
we take care of it!
Überlassen Sie uns die Arbeit
Die Job-Union ist eine renommierte Agentur für Personalmarketing, die sich auf Stellenanzeigen spezialisiert hat. Wir verschaffen unseren Kunden einen Überblick über die Welt der Online-Stellenbörsen und helfen Ihnen bei der Schaltung von Stellenanzeigen. Dabei werden alle Kund:innen individuell beraten und abhängig vom Budget und der zu besetzenden Vakanz, werden geeignete Konzepte angeboten.
- Im Gespräch erörtern wir Ihre Herausforderungen.
- Sie erhalten Ihr ganz persönliches Angebot.
- Wir kümmern uns um die gesamte Abwicklung.
- Layout der Anzeige, sowie Überprüfung auf AGG Konformität und Formulierungen sind bei uns inklusive.
- Gerne übernehmen wir auch den gesamten Bewerberprozess und treffen eine Vorauswahl an geeigneten BewerberInnen für Sie
Sparen Sie Zeit und Kosten und erhöhen Sie die Erfolgschancen auf qualifizierte und diverse Talente!
So kriegen Sie Alle! - Warum inklusive Sprache in Stellenanzeigen so wichtig ist
Viele Unternehmen leiden nicht nur unter dem Fachkräftemangel, sondern auch an einem Diversitätsmangel. Doch immer noch werden Stellenanzeigen häufig so formuliert, dass Kandidaten:innen mit diversem Hintergrund abgeschreckt werden. Die Macht der Sprache wird oft unterschätzt: Texte werden im Zusammenhang interpretiert. Wir alle tragen bestimmte Sozialisierungen in uns und verstehen Worte nach Mustern, die wir uns eingeprägt haben.
Die Macht der Sprache & wie sie uns beeinflusst
Um Ihnen zu veranschaulichen, wie Sprache wirkt, folgt zunächst ein Rätsel. Lesen Sie sich den Text aufmerksam durch und beantworten Sie für sich die gestellte Frage.
Was passiert in diesem Beispiel? Unsere unbewusste Voreingenommenheit beschreibt uns ein Bild vor dem inneren Auge, auf dem der „Spezialist“ als Mann dargestellt ist. Es dauert eine Weile, bis sich der bewusste Teil des Gehirns einschaltet: Na klar, es ist die Mutter!
Die Verwendung von solchen Wörtern, die unbewusste Stereotype in uns hervorrufen, wird “Gendered Wording” genannt. Diese Formulierungen appellieren an Eigenschaften, die typischerweise Frauen oder Männern zugesprochen werden. So gilt das Wort “mitfühlend” als weibliches Attribut – Das Wort “Leader” erzeugt eher ein männliches Bild. Aber auch Wörter wie “ehrgeizig” und “jung und dynamisch” werden von Personen, je nach Geschlecht, Herkunft oder Alter verschieden aufgefasst.
Maskulin thematisierte Wörter sind in allen Branchen weit verbreitet
Diese unbewusste Wahrnehmung lässt sich auch beim Thema Stellenanzeigen erkennen. Eine Groß angelegte Studie in den USA und Deutschland zeigte, dass die traditionelle Ansprache häufig dazu führte, dass die Anzeige für Personen mit diversem Hintergrund abschreckend und weniger attraktiv wirkte.
Jedoch stellte sich auch heraus, dass der Großteil der Stellenanzeigen heute immer noch im traditionellen Stil geschrieben wird. 70 Prozent der Anzeigen verwenden die maskuline Formulierung. In den MINT Berufen (Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften und Technik) sind es sogar 92 Prozent. Dies hat zur Folge, dass die Wahrscheinlichkeit von weiblichen bzw. diversen Bewerbungen eher gering ausfällt.
Stellenausschreibungen mit geschlechtsneutralen Formulierungen erhalten 42% mehr Bewerbungen
Wer solche Begriffe weg lässt, erhält auch mehr Bewerbungen. Die Studie belegt, dass Anzeigen mit neutralen Formulierungen 42 Prozent mehr Bewerber:innen-Rücklauf erhalten. Stellenanzeigen sollten also unbedingt inklusiv geschrieben sein.
Inklusive Sprache – was bedeutet das?
Inklusive Sprache unterlässt alle Bezeichnungen, die auf nicht dominante Gruppen abschreckend wirken. Sie bezieht alle Geschlechter mit ein. Doch inklusives Schreiben fängt erst bei gender-neutralen Formulierungen an. Gemeint sind alle Begrifflichkeiten, Kombinationen, Bausteine und die Tonalität eines Textes. Alle Menschen, egal welcher Herkunft, Hautfarbe, Alter oder sexueller Ausrichtung sollen sich angesprochen fühlen. Inklusive Sprache sorgt dafür, dass beim Lesen nicht nur ein bestimmtes Bild entsteht, sondern alle mit einbezogen sind und schafft somit Zugehörigkeit.
Stellenanzeigen inklusiv formulieren – 4 Faktoren auf die es ankommt
Es ist nicht leicht, sich inklusive Sprache anzueignen, denn seit der Kindheit wird der Gebrauch von Wörtern erlernt und von der Umwelt geprägt. Wenn Sie Ihr Team jedoch diverser gestalten wollen, halten Sie sich vor Augen, welchen Einfluss die Sprache auf die Wahrnehmung der Stelle haben kann. Wir geben Ihnen Tipps, wie Sie in Zukunft mit Ihrer Ausschreibung die gewünschten Personen ansprechen und nicht mehr abschreckend wirken.
Stellenanzeige richtig strukturieren
Ausschlaggebend ist zum einen, wie die Stellenanzeige strukturiert ist und welche Wort Kombinationen gewählt werden. Möchten Sie für Ihre Stelle eher weibliches Personal, so ziehen Sie es in Betracht, die weibliche Bezeichnung schon im Titel voranzustellen (z.B.: Verkäuferin*Verkäufer). Da wir von links nach rechts lesen, wird zunächst das Bild einer weiblichen Person im Kopf entstehen.
Linguistik passend einsetzen
Wenn Sie zum Beispiel junges Personal begeistern wollen, oder Menschen mit Migrationshintergrund für Ihr Team gewinnen-, dann sollten Sie zum Beispiel von Ihrer Unternehmenskultur und dem Team erzählen.
Anforderungen richtig formulieren
Die Anforderungen stellen einen zentralen Faktor dar, der zur Abschreckung führen kann. Jeder Aufzählungspunkt mehr sorgt dafür, dass vor allem Frauen und ältere Generationen sich nicht bewerben. Frauen sind mit Werten wie “Sorgfalt”, “Ehrlichkeit”, und “Achtsamkeit” sozialisiert und empfinden es meist sogar als Lüge, wenn sie sich auf eine Stelle bewerben, bei der sie nicht alle Anforderungen erfüllen.
Weibliche Kandidatinnen entscheiden sich im Durchschnitt erst für eine Bewerbung, wenn mit ihren Fähigkeiten 90 Prozent des Profils abgedeckt sind. Männer hingegen schon bei 40 Prozent. Wenn sie Ihre Anzeige nicht inklusiv schreiben erhalten Sie also zum einen weniger weibliche Bewerberinnen und zusätzlich auch noch weniger qualifizierte.
Zählen Sie also am besten nur die essentiellen Qualifikationen auf (maximal 5) und gehen Sie eher auf die Motivation der Bewerbenden ein. Verdeutlichen Sie, dass Sie nach Personen suchen, die dazulernen möchten. Wenn Sie z.B. eine Mindestanzahl an Berufserfahrung darlegen, so verschrecken Sie Kandidaten:innen, die wohlmöglich bestens geeignet wären.
Stellenanzeige auf den passenden Kanälen publizieren
Auch wo die Stelle publiziert wird hat Einfluss auf Diversität. Aus vielen Studien geht hervor, dass die meisten Unternehmen ein ziemlich gefärbtes Netzwerk haben. Es wird meist nur die dominante Gruppe des Unternehmens repräsentiert, in den gleichen Gruppen rekrutiert und immer wieder ein ähnliches Bewerberprofil eingestellt. Auch Headhunter haben meist kein diverses Netzwerk.
Überlassen Sie uns die Arbeit
Die Job-Union ist eine renommierte Agentur für Personalmarketing, die sich auf Stellenanzeigen spezialisiert hat. Wir verschaffen unseren Kunden einen Überblick über die verschiedenen Möglichkeiten der Personalsuche und finden für jeden Bedarf die passgenauen Lösungen. Ob klassische Jobportale, Social Media Kampagnen, Google Anzeigen & vieles mehr – die Job-Union bietet alles aus einer Hand.
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10 Tipps zur Vermeidung von falschen Personalentscheidungen: Wie Sie garantiert nicht mehr die falschen Kandidaten auswählen
Alles schien perfekt zu passen, doch dann stellt sich die Entscheidung für den Kandidaten im Arbeitsalltag als Fehler heraus. Erfahren Sie, welche Punkte Sie beachten müssen, um Fehler bei der Personalauswahl zu vermeiden.
Die Auswirkungen falscher Entscheidungen bei der Personalauswahl
Wussten Sie, dass eine personelle Fehlentscheidung Sie bis zu 3 Jahresgehälter kosten kann?
Das passiert öfter, als man denkt. Laut einer Pape Lab Recruiting Trends Studie, bei der 3000 Personaler aus verschiedensten Branchen und Unternehmensgrößen befragt wurden, gaben 29% der Befragten an, dass es im letzten Jahr zu falschen Personalentscheidungen gekommen sei. Dadurch sind teilweise immense Kosten von bis zu 100.000 € entstanden.
Etwa ein Drittel der Personalverantwortlichen, muss sich eingestehen, bei der Personalauswahl mehrmals die falsche Entscheidung getroffen zu haben.
In der Half Arbeitsmarktstudie berichten sogar 80% der Personalentscheider davon, dass von ihnen eingestellte Mitarbeiter die an sie gestellten Erwartungen häufig nicht erfüllen. Die Kosten sind das Eine, die Folgen können jedoch noch weiter reichen.
10 Tipps zur Vermeidung von falschen Personalentscheidungen
10 Tipps zur Vermeidung von falschen Personalentscheidungen
Falsche Personalentscheidungen verursachen nicht nur hohe Kosten, sie führen vor allem zu Produktivitätsverlust. Kann der kürzlich eingestellte Mitarbeiter die Aufgaben nicht erfüllen und wird wohlmöglich sogar entlassen, so müssen die übrigen Teammitglieder das Arbeitspensum auffangen. Dies führt zu Unzufriedenheit der Mitarbeiter und Unruhen im Team. Was können Sie also tun, um Recruiting Fehler zu vermeiden?
1. Planen Sie den Ablauf der Personalbeschaffung möglichst langfristig
Selbstverständlich möchte jedes Unternehmen beziehungsweise jede betroffene Abteilung eine offene Stelle möglichst schnell oder am liebsten sogar sofort besetzen.
Diesem verständlichen Zeitdruck sollten Sie als Personaler jedoch nicht nachgeben. Hektisches Agieren bringt selten die passenden Kandidaten. Ganz im Gegenteil, dadurch verlängert sich die Personalsuche häufig.
Klären Sie daher schon im Vorfeld die wichtigsten Fragen:
- Definieren Sie die Einstellungsziele bevor Sie sich konkret auf die Suche begeben.
- Identifizieren Sie die Personen, die am Entscheidungsprozess beteiligt sind.
- Halten Sie die notwendigen Schritte in einem Ablaufplan fest.
- Klären Sie auch den Budgetrahmen.
2. Stellen Sie mit Ihrer Stellenbeschreibung Ihre Wunschkandidaten dar
Wenn Sie die Stelle nicht passend und ausführlich beschreiben, werden Sie viel Zeit damit verbringen, mit den falschen Personen zu sprechen.
Die Stellenbeschreibung dient einerseits dazu, die potenziellen Kandidaten darüber zu informieren, wer gesucht wird. Anderseits definieren Sie darüber auch für Sie, welche Eigenschaften ein Bewerber unbedingt vorweisen sollte.
Legen Sie also unbedingt fest, welche Aufgaben der zukünftige Mitarbeiter im Arbeitsalltag haben wird und welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Charaktereigenschaften Sie dafür erwarten.
3. Bereiten Sie sich gut vor – informieren Sie sich über Ihre Bewerber
Arbeitgeber erwarten von ihren Bewerbern, dass sie sich vor dem Vorstellungsgespräch mit dem Unternehmen beschäftigen. Wer keine Branchenkenntnisse hat und nichts über das Unternehmen weiß, hat keine Chance.
Umgekehrt nehmen sich viele Unternehmen jedoch nicht die Zeit, sich genauer mit den Kandidaten zu beschäftigen. Seien Sie sich darüber im Klaren, dass die schriftliche Bewerbung es den Kandidaten ermöglicht, sich selbst zu vermarkten. Dabei erzählt ein guter Lebenslauf eine Geschichte, in der Ihr Unternehmen das nächste Kapitel darstellt.
Nehmen Sie sich jedoch die Zeit, sich näher zu informieren, wenn ein Lebenslauf Ihr Interesse geweckt hat. Durchleuchten Sie die Online-Präsenz und beurteilen Sie die bisherigen Erfahrungen:
- Ist der Kandidat auf Internet-Plattformen aktiv?
- Gibt es zum Beispiel ein Profil auf Xing oder LinkedIn
- oder gar eine Website?
4. Vereinbaren Sie ein kurzes Kennenlerngespräch
Spannende Kandidaten dabei? Führen Sie mit ihnen ein kurzes Telefonat, um den ersten Eindruck zu bestätigen. Begrenzen Sie die Zeit auf 30 Minuten und planen Sie im Vorfeld, welche Fragen Sie den Bewerbern stellen.
Um Vergleiche ziehen zu können, sollten diese selbstverständlich für alle Kandidaten dieselben sein. Achten Sie jedoch unbedingt darauf, einige Fragen auch individuell auf den Bewerber anzupassen. Hier handelt es sich nicht um ein Verhör. Gestalten Sie den Verlauf des Gesprächs natürlich, sonst laufen Sie Gefahr den Kandidaten nicht richtig kennenzulernen oder sogar abzuschrecken.
Stellen Sie sich daraufhin die Frage, bei welchem Bewerber Sie sich auf ein nächstes Gespräch freuen würden.
5. Machen Sie nicht alles alleine – bitten Sie betreffende Kollegen zum Vorstellungsgespräch hinzu
Anstatt ein nächstes Gespräch alleine zu führen, sollten sie besser ein gutes Team für das Vorstellungsgespräch zusammenstellen. So bekommen Sie eine größere Bandbreite an Meinungen und können sich anschließend beraten. Ziehen Sie also Kollegen, Vorgesetzte und/oder künftige Kollegen aus dem Fachbereich hinzu.
Hier gilt es nach dem „vier- oder sechs-Augen“ Prinzip zu handeln, um die Stelle nicht ausschließlich nach Sympathie zu vergeben.
6. Stellen Sie nicht nur Standard-Fragen
Auf Fragen die standartmäßig in einem Vorstellungsgespräch gestellt werden, wie „was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ lässt sich heutzutage im Internet jede passende Antwort finden. Bewerber bereiten sich natürlich auf ein Gespräch vor und wissen, welche Antworten Sie hören wollen. Sie stellen sich von ihrer besten Seite dar oder geben im schlimmsten Fall sogar Kompetenzen vor, die Sie nicht erfüllen, um den Job zu bekommen. Seien Sie also kreativ und beziehen Sie sich auf die Angaben der Bewerber.
Mit Hilfe von Standart-Fragen können Sie die Motivation und Werte Ihrer Kandidaten nicht ergründen.
In unserem Artikel “3 Fragen für mehr Erfolg bei Personalentscheidungen” stellen wir Ihnen die bewährte Methode von Amazon CEO Jeff Bezos vor.
7. Ignorieren Sie nicht Ihr Bauchgefühl
Der Bewerber scheint objektiv betrachtet perfekt zu passen? Dennoch: Wenn Sie denken, dass irgendetwas nicht stimmt, ignorieren Sie dieses Gefühl nicht! Falls Sie bedenken haben, suchen Sie nach Hinweisen, die Ihr Bauchgefühl bestätigen oder widerlegen. Achten Sie zum Beispiel unbedingt auch auf die Körpersprache Ihres Gegenübers.
8. Ziehen Sie fachliche Tests in Betracht
Viele Bewerber haben eine Ausstrahlung, die sie kompetent und glaubwürdig wirken lässt. Wenn Sie auf Nummer Sicher gehen wollen, prüfen Sie die Fähigkeiten Ihrer Bewerber vorab!
- Dazu können Sie dem Bewerber zum Beispiel eine fachbezogene schriftliche Aufgabe zukommen lassen.
- Oder ganz einfach: wechseln Sie im Vorstellungsgespräch doch mal die Sprache, wenn jemand angibt sie verhandlungssicher sprechen zu können.
- Auch das herkömmliche Probearbeiten ist eine bewährte Methode die Kompetenzen zu prüfen und gleichzeitig festzustellen, ob ein Bewerber ins Team passt.
9. Seien Sie selbst so ehrlich, wie Sie es von den Kandidaten erwarten
Sie haben einen passenden Kandidaten gefunden und wollen ihn unbedingt für Ihr Unternehmen gewinnen? Stellen Sie Ihr Unternehmen und die Position nicht verschönt dar! Versuchen Sie nicht Ihre Bewerber mit Karrierechancen zu locken, die es in der Realität nicht gibt!
Auch die Kandidaten haben ein Bauchgefühl, das Alarm schlagen wird, wenn Sie sich überverkaufen. Spätestens nach ein paar Tagen oder Wochen wird der neue Mitarbeiter der Realität ins Auge sehen. Was bringen Ihnen unzufriedene Mitarbeiter? Oder gar eine Kündigung? Seien sie also unbedingt transparent, sonst zahlen Sie letztendlich drauf.
10. Lassen Sie sich nicht ewig Zeit
Natürlich sollten Sie eine Entscheidung nicht impulsiv treffen und sich die nötige Zeit nehmen. Dennoch verlieren Sie durch zu langsames Personal Recruiting an Produktivität und verschrecken wohlmöglich die besten Kandidaten. Setzen Sie sich am besten eine Deadline zu welchem Zeitpunkt die Stelle spätestens besetzt sein soll und halten Sie sich auch daran.
Setzen Sie sich unbedingt noch einmal mit allen Bewerbern in Verbindung. Niemand wartet gerne ewig auf eine Rückmeldung – sei es positiv oder negativ. Wenn Sie jemandem absagen wollen, dann nennen Sie konstruktive Gründe, auch wenn Sie nicht ins Detail gehen. Wenn Sie den für Ihr Unternehmen passenden Bewerber gefunden haben, dann ist es nun an der Zeit, dass Sie sich vermarkten und schnellst möglich über die Details und den weiteren Verlauf reden, damit Sie ihn für sich gewinnen.
Mit unserer Erfahrung in der Vermittlung von Personal, übernehmen wir auch gerne den gesamten Bewerbungsprozess für Sie!
- Wir verschaffen Ihnen einen Überblick über die Welt der Online-Stellenbörsen und helfen Ihnen bei der Schaltung von Stellenanzeigen
- Wir erstellen ein geeignetes Bewerberprofil für Sie
- Wir schalten ihre Vakanz in den gängigen Medien und treffen dann eine Vorauswahl.
- Anschließend präsentieren wir Ihnen geeignete Bewerber
Sparen Sie Zeit und Kosten und erhöhen Sie die Erfolgschancen auf qualifizierte Bewerber!
Mit Multiposting Ihre Bewerber-Reichweite steigern
Viele Unternehmen und Recruiter sind der Meinung, der Fachkräftemangel wäre schuld an der geringen Bewerbungs-Rate.
Das ist jedoch meist nicht der wahre Grund. Das Problem liegt vielmehr bei der Reichweite Ihrer Stellenanzeige oder Ihrer Karriereseite.
Was ist die Bewerber-Reichweite?
Ihre Bewerber-Reichweite bezeichnet die Anzahl der potenziellen Bewerber zur Besetzung Ihrer Vakanz. Selbstverständlich bewerben sich jedoch nicht alle, die Ihre Anzeige lesen auch auf die ausgeschriebene Stelle. Ihre Bewerbungsrate ist somit immer deutlich geringer als Ihre Reichweite. Tatsächlich bewirbt sich am Ende nur ca. jeder 50te Leser.
Somit benötigt eine Stellenanzeige im Schnitt circa 500-1000 Klicks, um die ausgeschriebene Stelle erfolgreich besetzen zu können.
Laut einer Online Recruiting Studie von 2019 verzeichnen 91% der Unternehmen lediglich 300 Bewerber-Kontakte pro Monat. Die Karriereseiten der Unternehmen erreichen durchschnittlich gerade einmal 113 Aufrufe.
Quelle: Online Recruiting Studie 2019. N = 160 DAX-Unternehmen
Das eigentliche Problem Ihres mangelnden Bewerbungsrücklaufs liegt somit auf der Hand: Solange Ihre Stellenanzeigen oder die Karriereseite Ihres Unternehmens keine ausreichende Reichweite hat, können die am Markt verfügbaren Fachkräfte weder angesprochen, noch anschließend auch eingestellt werden.
- Nur, wer mit seiner Stellenanzeige genügend potenzielle Bewerber erreicht, kann überhaupt ausreichend Bewerbungen auf die ausgeschriebene Vakanz generieren.
Multiposting zur Steigerung der Bewerber-Reichweite
Heutzutage reicht es meist nicht mehr aus eine Stellenanzeige auf einem Kanal zu schalten und auf Bewerbungen zu warten. In Zeiten des Fachkräftemangels heißt es die potenzielle Besetzung auf unterschiedlichen Kanälen zielgruppengerecht anzusprechen.
Multiposting bedeutet die Mehrfachschaltung von Stellenanzeigen bei ausgewählten Jobbörsen. Dies kann bedeutend zur Verbesserung Ihrer Reichweite beitragen.
Die Kunst dabei ist es aber, aus dem riesigen Angebot von inzwischen weit über 1.500 Stellenportalen, diejenigen zu wählen, auf denen sich Ihre Zielgruppe auch tatsächlich bewegt. Nicht jedes Jobportal ist für jede Stelle geeignet.
Sie lassen sich in folgende Kategorien einteilen:
Generalisten
Generalistische Jobbörsen haben ein breites Spektrum. Hier gibt es die größte Auswahl an Stellenausschreibungen und somit auch die größte Reichweite. Die breite Fächerung aus unterschiedlichen Branchen, Berufsgruppen und Regionen, macht diese Portale für viele verschiedene Zielgruppen relevant.
Spezialisierte Stellenportale
Spezialisierte Jobbörsen beschränken sich auf bestimmte Branchen oder Fachrichtungen. Dadurch wird eine kleinere, jedoch viel genauere Zielgruppe angesprochen.
Meta-Jobbörsen
Meta-Jobbörsen zeigen Stellenanzeigen von verschiedenen Portalen auf einer Seite an. Das macht es Bewerbern einfacher, denn sie müssen nicht jedes Stellenportal einzeln nach einem Jobangebot durchsuchen.
Mittelstandsportale
Mittlerweile gibt es auch Jobbörsen, die beim Recruiting speziell mittelständische Unternehmen unterstützen.
Regionale Jobportale
Regionale Jobbörsen spezialisieren sich auf einzelne geografische Regionen. Dadurch werden Bewerber, die lokal suchen, gezielt angesprochen, was einen großen Vorteil für Unternehmen darstellt.
Netzwerke
Karriere-Netzwerke bieten neue Möglichkeiten, um Kontakte anzubahnen und geeignete Kandidaten gezielt anzusprechen.
Den geeigneten Multiposting-Mix wählen? Experten können helfen!
Um Ihre Stellenanzeige erfolgreich zu schalten, sollten Sie die Jobbörsen auswählen, die inhaltlich am besten zu Ihrer Stellenanzeige passen. Für die meisten Jobs heißt das, auf einen Jobbörsen-Mix aus einem
- Generalisten,
- einem Spezialisten
- und einer regionalen Jobbörse zu setzen.
Jedoch ist es bei der großen Auswahl unterschiedlicher Stellenbörsen schwer, das erfolgversprechendste Portal zu finden. Es erfordert Erfahrung und Fingerspitzengefühl.
Hierbei können Sie sich auf die Unterstützung erfahrener externer Anbieter verlassen. Dies ist durchaus empfehlenswert, da Sie sonst die Gefahr eingehen, an Ihren potenziellen Bewerber vorbei zu kommunizieren.
Die Job-Union hat einen genauen Überblick darüber, welche Zielgruppen sich bei welchem Jobportal aufhalten. Basierend auf Ihren individuellen Anforderungen und und dem Budget stellen wir für Sie den perfekten Mix zusammen und posten Ihre Stellenanzeigen zeitgleich bei den verschiedenen Jobbörsen.