Recruiting hat sich in den letzten Jahren grundlegend verändert – das gilt nicht nur für Kanäle und Zielgruppen, sondern auch für die Abrechnungsmodelle von Stellenanzeigen. Statt pauschaler Laufzeiten treten leistungsbasierte Modelle wie CPA (Cost per Application) oder CPC (Cost per Click) in den Vordergrund.
Das Ziel: Transparenz, Planbarkeit und echte Performance.

In diesem Beitrag erklären wir Ihnen die wichtigsten Modelle, vergleichen die Unterschiede und zeigen, wann welches Modell sinnvoll ist – inklusive Tipps zur Optimierung und Budgetsteuerung.

Sie zahlen nur, wenn sich jemand bewirbt.

Das CPA-Modell ist derzeit eines der gefragtesten Abrechnungsmodelle, insbesondere bei großen Plattformen wie Indeed oder Stepstone. Hier zahlen Sie erst dann, wenn eine tatsächliche Bewerbung auf Ihre Anzeige eingeht – unabhängig von Klicks oder Sichtkontakten.

Vorteile:

Was Sie wissen sollten:

Bezahlung pro Klick auf Ihre Anzeige.

Hier zahlen Sie nur dann, wenn ein Nutzer auf Ihre Anzeige klickt – und damit echtes Interesse zeigt. Das Modell eignet sich gut für individuelle Positionen, bei denen Sie mit gezieltem Wording, Targeting und einer guten Karriereseite punkten können.

Vorteile:

Was Sie wissen sollten:

Bezahlung pro 1.000 Sichtkontakte.

Dieses Modell eignet sich ideal für Kampagnen im Employer Branding oder zur Bekanntmachung von Ausbildungsprogrammen. Sie zahlen nicht für Interaktionen, sondern für Reichweite.

Vorteile:

Einmal zahlen – 30 Tage Laufzeit.

Nach wie vor beliebt – vor allem bei Unternehmen, die regelmäßig Stellen besetzen müssen. Hier zahlen Sie einen festen Preis für z. B. 30 Tage Laufzeit, unabhängig von Klicks oder Bewerbungen.

Vorteile:

Nachteil:

Die intelligente Kombination verschiedener Modelle kann Ihre Recruiting-Strategie deutlich effizienter machen. Beispiel:

Wer moderne Abrechnungsmodelle wie CPA nutzt, profitiert nur dann, wenn auch die Anzeige selbst optimal gestaltet ist. Achten Sie daher auf:

Ein professionelles Tracking der Performance-Daten kann helfen, Klickpreise, Bewerbungsqualität und Conversion-Raten regelmäßig zu analysieren – und Ihre Kampagnen datenbasiert weiterzuentwickeln.

Recruiting-Budgets lassen sich deutlich effizienter einsetzen, wenn Sie das passende Abrechnungsmodell wählen. CPA, CPC oder CPM – jede Strategie hat ihre Vorteile. Entscheidend ist: Was wollen Sie erreichen – und wie messen Sie Erfolg?

Wir beraten Sie unabhängig und individuell, welches Abrechnungsmodell für Ihre Position, Branche und Zielgruppe am sinnvollsten ist – und übernehmen bei Bedarf die komplette Umsetzung:

Ein präziser und ansprechender Stellentitel ist entscheidend, um die Aufmerksamkeit qualifizierter Bewerber zu gewinnen. Er beeinflusst maßgeblich die Sichtbarkeit Ihrer Anzeige in Suchmaschinen und auf Jobportalen. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie einen effektiven Titel für Ihre Stellenanzeige formulieren.

Der Stellentitel ist oft das Erste, was potenzielle Kandidaten sehen. Ein klarer und aussagekräftiger Titel erhöht die Klickrate und sorgt dafür, dass Ihre Anzeige in den relevanten Suchergebnissen erscheint. Zudem verbessert er die Auffindbarkeit in Suchmaschinen wie Google sowie auf Plattformen wie Google for Jobs.

Verwenden Sie gängige Berufsbezeichnungen, die von Ihrer Zielgruppe verstanden werden. Vermeiden Sie interne Jobtitel oder kreative Begriffe, die außerhalb Ihres Unternehmens unbekannt sind. Vermeiden Sie Abkürzungen wie „kaufm. Mitarbeiter (m/w/d)“, danach suchen Bewerber nicht.

Integrieren Sie Schlüsselbegriffe, nach denen Jobsuchende suchen. Dies verbessert die Sichtbarkeit Ihrer Anzeige in Suchmaschinen. Neben der Stellenbezeichnung und dem Tätigkeitsbereich wird häufig auch nach der Qualifikation gesucht. Vor allem Absolventen verwenden diese Methode häufig. Geben Sie, falls relevant, also auch die notwendige Qualifikation/Ausbildung an.

Zudem ist zu beachten, dass viele Stellenbezeichnungen zwar gängig sind, jedoch häufig synonym verwendet werden. So bezeichnen zum Beispiel “Industriemechaniker” und “Schlosser” die selbe Stelle. Analysieren sie deshalb im Vorfeld welche Stichwörter häufiger benutzt werden!

Formulieren Sie den Titel geschlechtsneutral, beispielsweise durch den Zusatz (m/w/d), um alle potenziellen Talente anzusprechen.

Halten Sie den Titel zwischen 40 und 80 Zeichen, um sicherzustellen, dass er vollständig in den Suchergebnissen angezeigt wird.

Eine umfassende stepstone Job-Studie ergab, dass Online-Stellenportale mit 64% das am meist genutzte Medium bei der Jobsuche sind – und das in 60% der Fälle auf dem mobilen Endgerät. Sie sollten also darauf achten, dass Ihre Anzeigen für Mobilgeräte optimiert sind. In Bezug auf den Titel bedeutet das: sich auf maximal 80 Zeichen zu beschränken. Denn es sind nur die ersten 80 Zeichen, die sichtbar sind. Auf mobilen Geräten wird nach zwei Zeilen mit “…” abgekürzt und bei Marketing-Kampagnen, wie auf Instagram und Facebook, sind sogar nur die ersten 40 Zeichen zu erkennen. Nennen Sie die relevantesten Informationen also unbedingt zuerst!

Nicht nur die Stellenbezeichnung – auch der Standort entscheidet. Die meisten Nutzer von Jobbörsen geben bei ihrer Suche immer auch einen Standort an – und der Grund dafür liegt auf der Hand: im Schnitt gaben nur 30% der Befragten aus verschiedensten Branchen an, dass sie sich in Bezug auf den Standort der zukünftigen Jobs als flexibel bezeichnen würden. Rund 56% wären überhaupt nicht bereit für eine neue Stelle umzuziehen.

Damit Ihre Anzeige gefunden wird, ist es also unerlässlich einen konkreten Ort anzugeben oder nahegelegene bekannte Städte zu erwähnen (z.B.: Garching bei München). Nennen Sie also den Ort, falls er für die Stelle relevant ist, auch im Titel Ihrer Stellenanzeige (z.B.: Gebietsleiter (m/w/d) Berlin).

Neben Qualifikation und Bereich können auch noch andere Faktoren entscheidend sein. Für viele Suchende kommt z.B. nur ein Teilzeitjob oder das Arbeiten im Homeoffice in Frage. Zusatzinformationen steigern die Attraktivität Ihrer Anzeige. Für den Titel ist jedoch zu beachten, dass Sie die Anstellungsart nur erwähnen sollten, wenn sie nicht Vollzeit ist. Selbes gilt für die Befristung. Erwähnen Sie sie nur im Titel, wenn sie nicht unbefristet ist.

Sie können zudem direkt im Stellentitel angeben, welches Erfahrungslevel für den ausgeschriebenen Job nötig ist. Suchen Sie Berufseinsteiger, so stellen sie den Begriff “Junior” voran. Wenn für die Position mehr als 3 Jahre Berufserfahrung gewünscht sind so verwenden sie die Bezeichnung “Senior”. Sind Quereinsteiger willkommen? Dann können Sie das auch direkt im Titel erwähnen.

Diese Titel sind klar, enthalten relevante Keywords und sprechen die Zielgruppe direkt an.

Ihre Karriereseite ist das Aushängeschild Ihres Unternehmens.
Hier entscheiden potenzielle Talente binnen Sekunden: „Will ich mich hier bewerben oder nicht?“
Doch was macht eine Karriereseite wirklich erfolgreich?
Wir zeigen Ihnen, worauf es ankommt. Inhaltlich, technisch und emotional.

Bewerberinformieren sich heute aktiv über Arbeitgeber und eine unübersichtliche oder lieblos gestaltete Karriereseite kann schnell zum Bewerbungskiller werden.

Tipp: Emotionalisieren Sie mit authentischen Bildern, starken Headlines und kurzen Videos.

Wichtig: Menschen zeigen, nicht nur Gebäude oder Logos!

Tipp: Nutzen Sie eine grafische Timeline oder ein kurzes Erklärvideo.

Eine überzeugende Karriereseite ist keine Spielerei, sondern ein strategisches Recruiting-Tool. Sie stärkt nicht nur Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber, sondern kann Ihre Bewerberquote deutlich steigern,  wenn sie modern, mobiloptimiert und menschlich ist.

Online-Stellenanzeigen sind immer noch das am meisten genutzte Medium für Recruiting.

Wenn die klassische Stellenanzeige jedoch so beliebt bei Kandidaten und Personalern sind, warum haben dann viele Unternehmen Probleme beim Bewerbungsrücklauf? Wie sticht man mit seiner Stellenanzeige aus der Masse heraus? Wie sollte eine Anzeige formuliert und aufgebaut sein, damit sie online gefunden wird?

Wir erklären Ihnen anhand von 15 wertvollen Tipps, wie Sie Ihre Stellenanzeige optimieren können, um mehr Bewerbungen zu erhalten!

Wenn es um die Gestaltung Ihrer Anzeige geht, so sollten Sie vor allem folgende Kriterien sicherstellen:

Damit Ihre Stellenanzeige auffindbar ist und Sie Kandidaten gezielt ansprechen können, benötigt Ihre Anzeige vor allem Reichweite. Es reicht längst nicht mehr aus, Ihre Stelle auf einer Plattform oder Ihrer Karriereseite auszuschreiben und auf Bewerbungen zu warten. Tipps zur Optimierung Ihrer Reichweite finden sie hier.

Der Aufbau einer Online-Stellenanzeige sollte immer nach einem bestimmten Schema erfolgen und möglichst aussagekräftig gestaltet werden. Ziel ist nicht nur das Öffnen der Anzeige sondern vor allem das Absenden von Bewerbungen. Die optimale Stellenanzeige ist wie folgt aufgebaut:

Beim Stellentitel geht es nicht darum originell zu sein. Der Titel ist einer der wichtigsten Faktoren, damit Ihre Anzeige überhaupt gefunden wird. Er soll außerdem so aussagekräftig formuliert sein, dass Kandidaten sich dann auch noch dazu entschieden Ihre Stellenanzeige zu lesen.

Nehmen Sie sich also die Zeit gründlich zu recherchieren, der Bewerbungsrücklauf wird nicht wie gewünscht ausfallen, wenn die Anzeige bei passenden Kandidaten in der Suche nicht angezeigt wird oder nicht das Interesse weckt.

Idealerweise sind im Stellentitel direkt auf den ersten Blick das Aufgabengebiet, die Branche und das Fachgebiet zu sehen.

Weitere Tipps und Beispiele für Ihren optimalen Titel finden sie hier.

Nennen Sie unbedingt Ihren Standort. Neben der Stellenbezeichnung gibt der Großteil der Interessenten bei der Jobsuche auch den Standort ein.

Damit Ihre Anzeige wahrgenommen wird, ist es also ratsam den konkreten Ort oder nahegelegene Städte zu erwähnen. Angaben wie z.B. Garching bei München erhöhen nicht nur die Reichweite – auch die Attraktivität Ihres Standorts wird gesteigert.

Zudem sollten sie die exakte Adresse hinterlegen, damit sich Bewerber ihren potenziellen Arbeitsort vorab ansehen und den potenziellen Arbeitsweg abschätzen können.

Die Entfernung zur Arbeitsplatz und die Lage Ihres Unternehmens sind ein wichtiger Faktor dafür, warum sich für oder gegen Sie als Arbeitgeber entschieden wird.

Die sogenannte Suchmaschinenoptimierung (Search Engine Optimization) ist für den Erfolg einer Stellenanzeige heutzutage genauso relevant wie bei einer Homepage.

So stellt jeder einzelne Begriff sowohl im Anzeigentitel als auch im Text selbst einen wichtigen Suchbegriff für die Auffindbarkeit der Anzeige dar.

Es empfiehlt sich daher, auf Abkürzungen und vermeintlich originelle Umschreibungen zu verzichten und möglichst viele relevante Begriffe zu verwenden. Damit sind auch Ausbildungsberufe, Technikbegriffe und Fachbereiche gemeint.

Für eine Verbesserung der Reichweite ist es ratsam verschiedene Begriffe zu verwenden. Viele Bezeichnungen werden synonym verwendet. So wird z.B. nach “Vertrieb”, aber auch gleichbedeutend nach “Sales” oder “Verkauf” gesucht. Analysieren Sie also schon im Vorfeld die wichtigsten Bezeichnungen.

Gerade von der jüngeren Generation wird das “Du” in Stellenanzeigen bevorzugt. Mitterweile wird in ca. einem Viertel der Anzeigen geduzt und die Tendenz ist steigend. Überlegen Sie trotzdem genau, ob Sie die Kandidaten mit Du oder Sie ansprechen.

Die Ansprache muss zu Ihrer Unternehmenskultur passen! Das kann je nach Berufsbild und Unternehmen stark variieren. Wird in Ihrem Unternehmensalltag gesietzt? Dann sollten Sie das auch in Ihrer Stellenanzeige beibehalten. Bleiben Sie authentisch!

Ein Kandidat öffnet eine Stellenanzeige in der Regel in der Erwartung, möglichst schnell und übersichtlich die für ihn bedeutenden Kriterien zu erfahren.

Daraufhin wird relativ schnell entschieden, ob die Anzeige passend und interessant genug ist, um sich weiter damit zu befassen.

Ist die ganze Anzeige in einem einzigen Block Fließtext ohne Struktur dargestellt wird die Stellenanzeige im ungünstigsten Fall wieder geschlossen und zur nächsten Stellenbeschreibung gewechselt. Ohne, dass die wichtigen Fakten überhaupt bewusst wahrgenommen wurden.

Halten sie die Beschreibung Ihres Unternehmens kurz und knapp. Stellenanzeigen werden flüchtig und selektiv gelesen. Da es ein großes Angebot an offenen Stellen gibt, konzentrieren sich Bewerber nur auf das Wichtigste.

Beschreiben Sie die Produkte oder Dienstleistungen Ihres Unternehmens und nennen Sie die Branche, in der Ihr Unternehmen tätig ist.

Für die optimale Auffindbarkeit können Sie die Stellentitel erneut erwähnen.

Formulieren Sie den Aufgabenbereich genau und erwähnen Sie hier alle wichtigen Schlüsselbegriffe direkt im Text. Ratsam ist es, nur die essentiellen Aufgabenfelder zu benennen, die den zukünftigen Arbeitsalltag der potenziellen Kandidaten ausmachen werden. Beschränken Sie sich also auf 5-7 Einzelaufgaben, um Talente nicht schon im Vorfeld abzuschrecken.

Genau wie beim Aufgabenbereich sollten Sie sich bei der Angabe der beruflichen Qualifikationen auf die für Sie wichtigsten Aspekte beschränken. Nennen Sie die gewünschte Ausbildung oder Berufserfahrung. Beschreiben Sie daraufhin wichtige Hard- und Softskills, wie fachliche, sprachliche und / oder persönliche
Qualifikationen.

Falls für Ihr Unternehmen ein Quereinstieg möglich ist, erwähnen Sie dies anfangs auch! So erweitern Sie Ihre Zielgruppe.

Sprechen Sie die Kandidaten persönlich an! Formulierungen wie “Sie haben die Ausbildung zum XY erfolgreich abgeschlossen” wirken attraktiver als “erforderlich ist eine Ausbildung als XY”.

Zeigen Sie, dass Ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber ist. Beschreiben Sie auf welche Benefits sich potenzielle neue Mitarbeiter einstellen können und heben Sie sich von der Masse ab!

Aus diesem Grund sollte hier auf sämtliche Floskeln wie “Angenehmes Arbeitsumfeld, gutes Betriebsklima, anspruchsvolles Aufgabenfeld, attraktives Gehalt,…” verzichtet werden.

Der Fokus bei einer optimalen Stellenanzeige liegt auf den eigentlich herausragenden Punkten.  Hier einige Beispiele:

Auch wenn Sie als Unternehmen manche Leistungen als selbstverständlich betrachten – nennen Sie hier alle Aspekte, die veranschaulichen, wie es sein könnte Ihr Angestellter zu sein.

Dies kann nicht selten dazu führen, Kandidaten mit überschaubarem Interesse doch noch für das eigene Unternehmen zu erwärmen und final zum Absenden einer Bewerbung zu bewegen.

Eine ausführliche Checkliste mit möglichen Benefits finden Sie hier.

Beweisen Sie, dass Sie auch halten, was Sie versprechen und seien Sie individuell!

Mittlerweile gibt es zahlreiche Plattformen, auf denen Sie aktuelle und ehemalige Mitarbeiter als Arbeitgeber bewerten können. Die meisten Stellenportale bieten die Option des Verweises auf Mitarbeitenden Bewertungen. Nutzen Sie diese um sich glaubwürdig zu machen!

Um Ihre Unternehmenskultur zu unterstreichen, können Sie zusätzlich Unternehmensvideos einpflegen. Das hebt Sie von der Konkurrenz ab!

Für Kandidaten sind verschiedene Faktoren entscheidend: Finanzielle Sicherheit, Vereinbarkeit mit der Familie, etc. Vieles davon lässt sich bereits im Text der Stellenanzeige oder auch auf Bildern wirkungsvoll darstellen. Eines jedoch nicht: Die Arbeitsatmosphäre.

Diese kommt vor allem dann ins Spiel, wenn es darum geht, das Bauchgefühl des Kandidaten anzusprechen. Gerade bei schwieriger zu besetzenden Stellen kann es deswegen überaus sinnvoll sein, die Atmosphäre des Unternehmens in Form eines kurzen Videos mit in die Anzeige einzubringen.

Neben der Angabe vom künftigen Arbeitsort, ist es nützlich einen verantwortlichen Ansprechpartner zu benennen. Sie bieten Ihren Bewerbenden somit die Möglichkeit der direkten Ansprache und Kontaktaufnahme bei möglichen Rückfragen.

Was passiert, wenn potenzielle Kandidaten auf “jetzt bewerben” klicken? Die digitale Bewerbung macht es Interessenten einfacher, denn sie verläuft schneller und vor allem ohne großen Arbeitsaufwand. 67% der Suchenden bevorzugen die sog. “One-Klick-Bewerbung” (Kurzbewerbung) – viele scheuen sich sogar davor, ihre Bewerbung abzuschicken, wenn sie die formellen Anforderungen als zu kompliziert empfinden, oder auf die Karriereseite des Unternehmens weitergeleitet werden.

Zudem ist es ratsam, eine automatisierte Eingangsbestätigung zu verschicken. Sagen Sie den Bewerbern wie es jetzt weitergeht! Welche Schritte folgen im weiteren Bewerbungsprozess?

Geben Sie ein Zeitfenster für die nächste Rückmeldung (z.B. 5 Tage) an und halten Sie sich auch daran! Das macht Sie sympathisch, vertrauenswürdig und nahbar.

Ist Ihre Unternehmenssprache Englisch? Gehört die Kommunikation auf Englisch bei Ihrer offenen Stelle zur täglichen Arbeit? Dann ist es doch sinnvoll die Anzeige direkt auf englisch zu schreiben, oder?

Die Veröffentlichung einer auf Englisch geschriebenen Anzeige führt nicht nur suchmaschinentechnisch zu Nachteilen, sondern kann auch eigentlich passenden Kandidaten verunsichern! Viele sind dann der Meinung, dass sie bei der Bewerbung die gesetzten Erwartungen vielleicht nicht erfüllen können.

Vermeiden Sie diese Folgen, indem Sie die Anzeige zunächst auf Deutsch formulieren. So können die Talente langsam herangeführt werden und dennoch kann in der Anzeige klar darauf hingewiesen werden, dass verhandlungssichere Englischkenntnisse in Wort und Schrift unverzichtbar zu den wichtigsten Voraussetzungen gehören.

Im weiteren Verlauf kann in einem Telefoninterview problemlos abgeklärt werden, ob die jeweiligen Englischkenntnisse zu den Erwartungen passen oder nicht.

Anders als bei Printanzeigen ist bei Online-Stellenanzeigen von Sammelanzeigen konkret abzuraten. Bei Online-Stellenanzeigen werden von den Jobsuchenden Suchbegriffe eingegeben, woraufhin eine Liste mit Stellentitel erscheint, die optimalerweise genau auf die Suche zutreffen. Dies wird bei Sammelanzeigen schwierig, da jede Stelle spezifische Such- oder Fachbegriffe aufweist, die eine genaue Suche erschweren.

Im schlimmsten Fall wird Geld investiert, ohne die Stelle erfolgreich besetzen zu können. Daher wird dringend empfohlen, separate Stellenanzeigen für unterschiedliche Stellenbeschreibungen zu veröffentlichen, um die bestmöglichen Bewerbungen zu erhalten.

Bei Stellenanzeigen schleichen sich immer wieder Formulierungen ein, die als AGG-kritisch gelten. Formulierungen wie “junges Team” verstoßen gegen die Richtlinien des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und können für Sie im schlimmsten Fall teuer werden. Wichtig ist es vor allem alle Geschlechter einzubeziehen. Gängige Schreibweisen sind hier (m/w/d), (m/w/x), etc.

Auf was Sie besonders achten sollten, Beispiele für Verstöße gegen das AGG und mögliche Folgen finden Sie hier.

Obwohl die meisten Bewerber sich eindeutig eine konkrete Gehaltsangabe in Stellenanzeigen wünschen, ist die Transparenz im Hinblick auf das Gehalt von Seiten der Arbeitgeber wenig geläufig.

Eine Jobware Studie belegt: 79 Prozent der Befragten Bewerber sind sogar für eine verpflichtende Gehaltsangabe in deutschen Stellenausschreibungen. Bei unseren Nachbarn, in Österreich, ist die Gehaltsangabe in Stellenausschreibungen tatsächlich schon Pflicht!

Doch wenn überhaupt vom Gehalt gesprochen wird, finden sich in Stellenanzeigen meist nur Formulierungen wie „leistungsgerechte Bezahlung“ wieder. Konkrete Angaben Fehlanzeige! Ganz im Gegenteil werden oft die Kandidaten dazu aufgefordert ihren Gehaltswunsch bei der Bewerbung mit anzugeben.

Wenn auch Sie immer noch vor Angaben zum Gehalt zurückschrecken, nennen wir Ihnen hier nun 6 weitere Gründe, die eindeutig für eine Gehaltsangabe in der Stellenanzeige sprechen.

Die Gehaltsangabe ist nicht unbedingt ausschlaggebend, ob Kandidaten sich für das Jobangebot entscheiden, allerdings auch nicht völlig unwichtig! Die Angabe einer Gehaltsspanne wird deshalb von vielen Bewerbern willkommen entgegengenommen, um eine Orientierungs- und Entscheidungshilfe zu haben. Gerade für Berufseinsteiger kann dies ein ausschlaggebendes Argument für Ihr Unternehmen sein!

Selbstverständlich möchten Unternehmen Ihre künftigen Mitarbeiter zu möglichst günstigen Konditionen einstellen. Ohne konkrete Angabe des Gehalts haben Arbeitgeber dadurch einen größeren Verhandlungsspielraum. Auch ist die Befürchtung häufig groß, dass die Gehaltsvorstellungen von Bewerber höher ausfallen, wenn das Gehalt direkt ersichtlich ist.

Dem ist zu entgegnen, dass Sie trotz der Angabe einer Gehaltsspanne auch direkt in der Stellenanzeige klar machen können, dass das Gehalt von der Berufserfahrung und der Qualifikation abhängig ist. Somit sind Sie den Bewerber gegenüber transparent und haben trotzdem Spielraum bei der Gehaltsverhandlung.

Außerdem können sich Bewerber ohnehin schon vorab über ihren aktuellen Marktwert informieren. Plattformen wie z.B. kununu, Gehalt.de oder Glasdoor bieten einen guten Überblick über das übliche Gehalt in der jeweiligen Branche.

Wird das Tabu-Thema „Gehalt“ gleich von Beginn an von beiden Seiten offengelegt, kann die Kommunikation auf Augenhöhe verlaufen. Sie als Arbeitgeber wissen über die Gehaltsvorstellungen Bescheid – potenzielle Kandidaten wissen gleich zu Beginn woran sie sind. Somit hat keine Seite einen Informationsvorsprung und es kann nicht zu bösen Überraschungen kommen.

Ist in der Stellenbeschreibung bereits eine Gehaltsspanne definiert, gehen alle Bewerber mit denselben Voraussetzungen ein Gespräch. Bewerber jedes Geschlechts haben somit die gleichen Verdienstchancen. Sie sorgen somit für Gleichberechtigung und verringern das Gender-Pay-Gap.

Umso konkreter das Unternehmen in der Stellenausschreibung wird, also z.B. das Gehalt und weitere wichtige Bedingungen definiert, desto erfolgreicher und zielgerichteter gelingt die Personalsuche am Schluss.

Auch ist bewiesen, dass die Wahrscheinlichkeit einer Bewerbung höher wird, je spezifischer Ihre Stellenanzeige formuliert ist. Somit liegt das Ergebnis einer Studie nahe: Die Angabe des Gehalts in Stellenanzeigen steigert die Anzahl der Bewerbungen um 20 Prozent!

Sie haben eine Stellenanzeige geschaltet – doch die Bewerbungen bleiben aus? Damit sind Sie nicht allein. Immer mehr Unternehmen klagen darüber, dass sie keine oder nur unpassende Bewerbungen auf klassische Jobanzeigen erhalten. Der Grund: Die Spielregeln auf dem Arbeitsmarkt haben sich grundlegend verändert. Die gute Nachricht? Es gibt wirkungsvolle Alternativen.

Hier sind die häufigsten Ursachen:

Das höchste Gebot bei Jobausschreibungen lautet: Die Stellenanzeige muss ansprechend sein! Dabei zählt natürlich der erste Eindruck – und dieser wird meist zunächst durch dir Optik definiert. Wenn das Layout Ihrer Stellenanzeige also nicht Grafisch ansprechend gestaltet ist, fällt sie den Job-Suchenden entweder gar nicht erst auf, oder sie scheuen vor einer Bewerbung zurück. Die Art und Weise, wie Sie Ihr Unternehmen präsentieren, fällt unweigerlich auf Ihr Image als Arbeitgeber zurück.

Wenn wir schon vom ersten Eindruck sprechen: Der Titel Ihrer Anzeige ist das erste, mit dem potenzielle Kandidaten in Berührung kommen. Je aussagekräftiger und präziser der Titel Ihrer Stellenanzeige formuliert ist, desto mehr können sich Bewerber unter der offenen Vakanz vorstellen. Zudem ist der Stellentitel das wichtigste Kriterium, um überhaupt bei der Jobsuche gefunden zu werden. Wenn Sie untypische Job-Bezeichnungen verwenden rutschen Sie wohlmöglich in der Ergebnisliste ganz nach unten, oder werden erst gar nicht angezeigt.

Tipps und Beispiele zur Formulierung eines optimalen Titels finden Sie hier: Der richtige Titel für Ihre Stellenanzeige.

Viele Anzeigen sind zu technisch, zu lang, zu unpersönlich – oder sprechen die Sprache der Zielgruppe nicht.

Beim Inhalt der Stellenanzeige greifen viele Unternehmen auf Phrasen und Floskeln zurück, die an sich nichts mit der Position oder dem Unternehmen zu tun haben. „ein hoch motiviertes Team und großartige Karrierechancen“ – das ist so ziemlich der Standard-Satz einer Stellenanzeige. Doch können Sie auch halten, was Sie versprechen?

Achten Sie darauf, dass Sie sich kurz, knapp und präzise halten und sich nicht in unnötig langen Satzkonstruktionen verirren. Da sich auf den Stellenportalen unzählige Ausschreibungen finden lassen, haben Bewerber schlichtweg keine Zeit und erst recht keine Aufmerksamkeitsspanne, um sich ellenlange Fließtexte durchzulesen.
Wichtige Punkte sollten deshalb unbedingt fett markiert werden. Auch Aufzählungspunkte sind eine Lösung das Schriftbild etwas aufzulockern.

Was sollte ein idealer Mitarbeiter mitbringen? Ein spezifisches Anforderungsprofil zu definieren ist wichtig, damit sich geeignete Kandidaten auf Ihre Ausschreibung bewerben und einschätzen können, ob die geforderten Kompetenzen auch erfüllt werden können.
Begrenzen Sie sich jedoch auf die relevantesten Fähigkeiten und Kenntnisse, anstatt die Bewerber*innen mit einer unendlich langen Liste an Forderungen abzuschrecken. Bleiben Sie dabei auch realistisch und wägen Sie ab, welche Skills zwingend notwendig oder nur „nice to have“ wären.

Die Stellenanzeigen auf dem deutschen Arbeitsmarkt ähneln sich zum Teil sehr, vor allem beim „wir bieten“ Teil wird häufig auf das Standartrepertoire zurückgegriffen. Benefits wie ein „freundliches, motiviertes Team“ sind dabei leider alles andere als aussagekräftig und individuell. Ganz im Gegenteil – sie sollten Grundvoraussetzung sein. Wichtiger und greifbarer sind Mitarbeiter-Vorteile wie Gehalt, flexible Arbeitszeiten, Urlaubstage, Karrieremöglichkeiten oder ein Firmenwagen. Diese expliziten Benefits sind greifbar und die Bewerber können sich ein Bild darüber machen, wie es wäre bei Ihnen im Unternehmen angestellt zu sein.

Eine kostenlose Liste relevanter Benefits finden Sie hier: Kostenlose Benefits-Checkliste

Wenn Sie Ihre Ausschreibung nicht gemäß des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes formulieren, bleiben nicht nur Bewerbungen aus – Sie müssen wohlmöglich sogar Schadensersatz zahlen! Schreiben Sie Ihre Vakanz also unbedingt mit dem Zusatz (m/w/d) aus, um alle Bewerber*innen anzusprechen.

Was Sie hinsichtlich des AGG noch beachten müssen finden Sie hier: Diese Fehler in Stellenanzeigen können zu einer Klage führen

Im Zeitalter der digitalen Medien muss Ihre Jobanzeige überall und jederzeit auf mobilen Endgeräten abrufbar sein. Das bedeutet, dass Ihre Stellenanzeige responsiv sein muss, also das Layout sich automatisch an die unterschiedlichen Geräte wie Smartphone oder Tablet anpasst. Müssen Kandidaten ihre Anzeige erst ewig lange laden, oder heranzoomen, damit sie lesbar wird, verlieren viele die Geduld und bewerben sich erst gar nicht.

Wer Azubis über die Zeitung oder Pflegefachkräfte auf LinkedIn sucht, wird vermutlich nicht fündig. Die Wahl des Kanals ist entscheidend.

Eine Anzeige auf der eigenen Karriereseite oder in einer klassischen Jobbörse reicht heute nicht mehr. Die meisten Talente sind passiv suchend – und müssen aktiv angesprochen werden.

Warum sollte sich jemand bei Ihnen bewerben? Wer seine Stärken, Werte und Vorteile nicht sichtbar macht, bleibt blass im Vergleich zur Konkurrenz.

Wenn Ihre Stellenanzeige keine Bewerbungen bringt, liegt es meist nicht an der Stelle selbst – sondern am WIE und WO Sie sie kommunizieren. Die klassische Jobbörse reicht heute nicht mehr aus. Wer sichtbar sein will, muss dorthin, wo die Menschen sind: in den sozialen Medien, mit einer starken Arbeitgebermarke und einer zielgruppengerechten Ansprache.